PP Konferenciaközpont és a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara közös rendezésű „Generációváltás a cégben – Családban marad vagy idegené lesz?”
konferencia
Budapest, 2021. február 4.
A beszámolót írta: Dr. habil. KATITS Etelka PhD
A Változás- és Válságmenedzserek Országos Egyesülete a konferencia szakmai partnereként, és tiszteletbeli alelnökünk, Prof. Dr. Noszkay Erzsébet előadóként vett részt.
A konferencia szakmai programja 3 modulból állt.
Az 1. modulban a legutóbbi időszak tapasztalatait, tendenciáinak jellemzőit és kutatási eredményeit hallhattuk. A jelenlegi magyar generációváltásban levő családi vállalkozásokban (CSV) két csoport rajzolódik ki: a „nagy öregek”, akik, mint cégátadók a tapasztalatuk birtokában nehezen válnak meg a rendszerváltás óta megszokott vezető szerepüktől és az „ötvenesek”, akik, mint átvevők, szinte azonnal cégépítésbe és -fejlesztésbe kezdenének. Ráadásul a pandémia felértékelte az állami munkahelyeket, így nem vonzó befolyni a generációt váltó CSV életébe.
Milyen alapvetéseket lehet megfogalmazni a közeljövő CSV generációváltására?
- Nem fog minden cégnek sikerülni az utódlás, ha pedig sikerül, akkor attól még nem biztos, hogy sikeres lesz.
- Nem tudjuk, hogy mikor kell kezdeni, de minél előbb kellene kezdeni, mert így több a reális lehetőség.
- A CSV-méret meghatározó.
- Idővel és a méret miatt egyre növekszik a megoldások komplexitása.
- A tapasztalat felértékelődik.
- Magyarországon az átadó cégek száma meghaladja az átvevők számát.
Noszkay Professzor Asszony két ismérv – különösen veszélyeztetett ágazatban működő és új megoldásokat kereső cégek – szerint választott 30, illetve 35 magyar esetet, s vizsgálta a 2020. év 3 szakaszában. Ebben a mintában 82%-ot tett ki a CSV aránya, amely mikro- és közepes vállalkozás volt. A márciusi szakaszt meglepő fordulatnak nevezte, amelyben a tacit tudás, az életösztön és az. ún. ősi tudások jellemezték a vizsgált vállalkozásokat. Az áprilistól kezdődő szakaszban érvényes stratégiákat, a „klasszikus hadművelet” rajzolatok szerint, három csoportba sorolta: visszavonulás (más területre váltanak), állóháború (meglevő erőforrás és tudástényezők hasznosítása) és kitörés (innovációval új igényekre épített megoldásokkal). A szeptember utáni időszakban kezd visszatérni a tulajdonosi/menedzseri tudatosság, vagyis új tevékenységek és új együttműködési formák születtek, s a digitalizálás egy rugalmasabb cégszerkezet érdekében történt. Összességében a hosszú távú fennmaradás záloga az innováció, a CSV minőségi fejlesztése.
A következő előadás arról szólt, hogy milyen motivációk mozgatják a generációváltást. Aztán webtelevíziós beszélgetés szem- és fültanúi lehettünk, ahol benyomásaikat osztotta meg anya és leánya a két- és háromgenerációs CSV hatékony működéséről. Az 1. modul zárásaként a SEED Alapítvány ügyvezetője értékelte a mentorprogramban résztvevő szakértők véleményét a generációváltásról.
A 2. modul fókuszában a CSV generációváltás folyamata és technikája szerepelt: az alapítók ún. átpozícionálásának külső és belső lehetőségei; a társasági szerződésben rejlő jogi lehetőségek (tulajdonosi, ellenőrzési és végrehajtási feladatok felosztása, tisztázása, munkavállalói részesedési program, üzletrészhez kötődő eladási és vételi jogok, osztalékelsőbbségi jog, valamint kamatszerzés jog); szerkezetátalakítás és családi cégcsoport létrehozása (a holding, mint szervezeti forma előnyei adózási, illetékfizetés, osztalékfizetés és egyértelmű tevékenységi profil szempontjából).
A 3. modul előadásai a CSV eladás vs. utódlás kérdéskört járta körbe. A sikeres cégeladás receptje a következő: reális cégárazás, „tiszta” cég (a bevételek és ráfordítások a főkönyvi kivonatban bizonylatokkal, számlákkal igazoltan), a menedzsment léte, a rugalmasság, a cégnek legyen 5-10 évre jövőképe, transzparens szervezeti struktúra és működés.
Aztán szó volt az utódlási és exit megoldásokról CSV- méret szerint. A CSV- méret növekedésével a bizalom szerepe egyre nagyobb, ráadásul egyik oldalon ugyanaz a személy egyszerre főnök, szülő és cégátadó, míg a másik oldalon ugyanaz a személy beosztott, gyermek és átvevő. A következő előadás 2 CSV- eset prezentálásával igazolta az előadó azt, hogy egy jól szervezett, fejlett technológiájú céget könnyebb átadni vagy értékesíteni.
A 3. modul, s egyúttal a konferencia egy élvezetes web- televíziós beszélgetéssel zárult. Apa és fia eltérő menedzsmentszemléletének közös nevezője volt a téma. A Z- generációs ügyvezető fiú és a digitalizációért felelős igazgató apa saját példájukon mutatta be a sikeres cégutódlás kulcsváltozóit: változás (elkerülhetetlen), modern gondolati sémák, az utód bevonása minél korábban, az utód felhatalmazása, az elengedhetetlen digitalizáció, kreativitás és tapasztalatátadás.
A konferencián elhangzott gondolatok küldetése az volt, hogy a járvány okozta nehézségek ellenére ne lépjünk vissza, hanem a kedvezőtlennek látszó történést változtassuk előnnyé. A megváltozott helyzetben új stratégiák és együttműködések születtek, értékké vált a kreativitás, az intuícióból fakadó innováció, a közösség és a család. Ahol az értékek erősebben tudatosultak, ott a generációs ellentétek szűkültek, eltűntek. Most könnyebben észrevehetjük azt, hogy előd és utód egyet akar: a megteremtett értékek fennmaradását!!!
